Η αλλαγή είναι μία συνεχής πραγματικότητα στη ζωή μας, για άλλους λιγότερο συχνή και για άλλους σχεδόν καθημερινή υπόθεση. Πολλοί άνθρωποι την αντιμετωπίζουν με φόβο και μεγάλη δυσκολία. Η ίδια επιφύλαξη συχνά υπάρχει και στις αλλαγές που πραγματοποιούνται στον εργασιακό χώρο. Οι εργαζόμενοι αντιδρούν αρνητικά για πληθώρα λόγων. Μερικοί από τους πιο σημαντικούς είναι:
- Ο φόβος για το άγνωστο.
- Οι πιθανές επιπτώσεις που θα ακολουθήσουν την αλλαγή, όπως κάποια απόλυση ή υποβάθμιση.
- Η προτίμηση για τη διατήρηση της υπάρχουσας κατάστασης (status quo).
Ανεξαρτήτως πάντως του λόγου, παρατηρείται συχνά οι εργαζόμενοι να αντιδρούν και μάλιστα ποικιλοτρόπως. Άλλοι διατυπώνουν τις αντιρρήσεις τους ανοιχτά και πράττουν αναλόγως. Άλλοι ανθίστανται παθητικά, δηλαδή χωρίς να το δείχνουν, ενώ άλλοι παραπονούνται στους συναδέλφους τους. Πάντως, όποια και να είναι η αντίδραση, είναι φανερό ότι υπονομεύεται η προσπάθεια για αλλαγή.

Η συμμετοχή των εργαζομένων
Μία αποτελεσματική προσέγγιση για την ομαλή υιοθέτηση της αλλαγής είναι η ενεργή ανάμειξη των εργαζομένων στις διαδικασίες αλλαγής. Αν μάλιστα είναι εφικτό να ακουστούν οι απόψεις τους και ίσως να ληφθούν υπόψη πριν από τη λήψη της τελικής απόφασης, τότε κατά κάποιον τρόπο μερικοί από αυτούς γίνονται κοινωνοί της αλλαγής. Εξάλλου, οι ίδιοι γνωρίζουν καλά τις διαδικασίες, τους πελάτες τους, καθώς και το σύνολο των εσωτερικών και εξωτερικών περιορισμών που αντιμετωπίζουν. Αν, από την άλλη, δεν είναι δυνατή και κατάλληλη ενέργεια η εμπλοκή των εργαζομένων στα αρχικά στάδια της αλλαγής, τότε σαφώς είναι απαραίτητη η εμπλοκή τους στις διαδικασίες εφαρμογής της αλλαγής. Για παράδειγμα, αν ένας οργανισμός συγχωνεύεται με κάποιον άλλο μπορεί να ζητηθεί από το σύνολο του προσωπικού μιας διεύθυνσης να βοηθήσει στον καθορισμό των νέων ρόλων και διαδικασιών για τη νεοδημιουργηθείσα οντότητα. Με αυτόν τον τρόπο οι εργαζόμενοι νιώθουν κάπως ενδυναμωμένοι και υποστηρίζουν τη διαδικασία αλλαγής, αφού εν μέρει τη σχεδιάζουν οι ίδιοι.

Κατευθυντήριες γραμμές
Οι διευθυντές θα πρέπει να αναλάβουν ηγετικό ρόλο και να μοιραστούν με τους υφισταμένους τους όσες περισσότερες πληροφορίες μπορούν για τα επερχόμενα γεγονότα. Είναι χρήσιμο να γνωρίζουν οι εργαζόμενοι τι σχεδιάζεται, τι θα συμβεί και κυρίως πώς αυτό θα επηρεάσει τη δική τους δουλειά και καθημερινότητα. Με λίγα λόγια, είναι προτιμότερο να ενημερωθούν όλοι νωρίς ώστε να πουν τη γνώμη τους, να σκεφθούν αν απαιτείται πρόσθετη εκπαίδευση για τον εαυτό τους και, γενικά, για να μπορέσουν να προσαρμοστούν στη νέα δομή. Είναι γνωστό ότι όταν οι εργαζόμενοι αιφνιδιάζονται από τις εξελίξεις αναπτύσσουν συναισθήματα πικρίας και δυσπιστίας. Σε αυτή τη φάση είναι σημαντικό να διαγνωστούν και να αναγνωριστούν οποιαδήποτε πιθανά εμπόδια. Αν οι εργαζόμενοι έχουν αυξημένη ανησυχία, τότε η αντίστασή τους θα αυξηθεί αν, με οποιοδήποτε τρόπο, μειωθεί η σημασία που η διοίκηση θα δώσει σε δικαιολογημένες ανησυχίες τους. Είναι πραγματικά καλύτερο να μιλήσει η διοίκηση με ειλικρίνεια για τις δυσκολίες και για τους τρόπους που σκέφτεται να χρησιμοποιήσει για να βοηθήσει τους εργαζομένους να τις αντιμετωπίσουν. Η συχνή επικοινωνία είναι το κλειδί για μία ευκολότερη μετάβαση από μια κατάσταση σε κάποια άλλη. Όταν δεν επικοινωνούνται τα νέα στους εργαζομένους, αυτοί βγάζουν τα δικά τους συμπεράσματα και πολλοί υποθέτουν ότι τα πράγματα δεν εξελίσσονται καλά. Μια καλή λύση είναι να ενθαρρυνθούν οι εργαζόμενοι να θέτουν ελεύθερα ερωτήσεις όποτε θέλουν.

Η δυναμική της ομάδας
Η προσαρμογή στις ανάγκες του κάθε ατόμου της ομάδας είναι απαραίτητη, διότι μερικοί εργαζόμενοι προτιμούν τις ομαδικές συζητήσεις, ενώ άλλοι την προσωπική προσέγγιση. Επιπλέον, η εμπλοκή των σημαντικότερων μελών της ομάδας στην υποστήριξη της διαδικασίας της αλλαγής συχνά μετατρέπει ακόμη και τους απρόθυμους εργαζομένους σε ένθερμους οπαδούς. Πρέπει βεβαίως να διευκρινιστεί ότι ως σημαντικά μέλη της ομάδας δεν εννοούνται αυτοί με τη μεγαλύτερη προϋπηρεσία αλλά αυτοί που είναι πιο δημοφιλείς και σεβαστοί μέσα στο τμήμα.

Η σημασία της συνέπειας
Συνέπεια στον εργασιακό χώρο κυρίως σημαίνει ότι υπάρχει συμφωνία λόγων και έργων. Αλλιώς οι εργαζόμενοι παύουν να πιστεύουν τις ενθουσιώδεις προτάσεις και τις πρωτοβουλίες που ανακοινώνονται αλλά που ποτέ δεν εφαρμόζονται. Δηλαδή η έλλειψη οργάνωσης, πόρων και ικανοτήτων διοίκησης οδηγεί στην εγκατάλειψη των αρχικών ιδεών. Επίσης πολύ σημαντικό είναι όταν ζητείται η γνώμη των εργαζομένων αυτή να αποτελεί υλικό για προβληματισμό και φυσικά να εφαρμόζονται οι καλύτερες ιδέες. Αν αυτό δεν συμβαίνει οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι η άποψή τους δεν μετράει και δεν εμπλέκονται στις αλλαγές. Συνεπώς η αντιμετώπιση της αντίδρασης κατά της αλλαγής προϋποθέτει συντονισμένες προσπάθειες για να παραμείνουν παρακινημένα και παραγωγικά τα μέλη της ομάδας και να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στις διαδικασίες μετάβασης.