Εκτός των "άλλων" διαπραγματεύσεων που λαμβάνουν χώρα τα τελευταία χρόνια της κρίσης, ένα θέμα που μας έχει απασχολήσει λίγο πολύ όλους, είναι αυτό των ανώνυμων αγγελιών που αναρτώνται στο διαδικτυακό και στον έντυπο τύπο. Τελικά, αυτό το ΓΙΑΤΙ των υποψηφίων (ανέργων και αναζητούντων εργασία) και το ΕΠΕΙΔΗ των εταιρειών, των υπευθύνων στελέχωσης προσωπικού (recruiters), των εταιρειών ανθρώπινου δυναμικού και λοιπών φορέων, ας διαλευκανθεί για να έχουν και τα δύο μέρη κοινή βάση γνώσης.
Τα ΓΙΑΤΙ
1. Κυρίαρχος λόγος για το συγκεκριμένο "μεσανατολικό", είναι η κάλυψη της θέσης με σκοπό αντικατάστασης ατόμου που ήδη την τελεί. Φανταστείτε την αντίδραση του ιδίου, των συναδέλφων, του τμήματος ολόκληρου και της εταιρείας, αν δημοσιευόταν μια θέση προς αντικατάστασή του και τί αντίκτυπο θα προκαλούσε· όχι μόνο σε ψυχολογικό επίπεδο, αλλά και σε παραγωγικό και πρακτικό σε περαιτέρω βάθος:
Σε ψυχολογικό επίπεδο: Μόλις θα ενημερωνόταν από συναδέλφους του (αν δεν το είχε ανακαλύψει ήδη ο ίδιος), τόσο ο ίδιος όσο και όλη η εταιρεία θα ερχόταν σε πολύ δύσκολη θέση, όντας αναγκασμένος να αντιμετωπίσει ψυχολογικά αυτό που του συμβαίνει, μα και την επαγγελματική/κοινωνική "κατακραυγή" των συναδέλφων του (θετική ή αρνητική).
Σε παραγωγικό επίπεδο: Αν τα "προς το ζην" κίνητρά του είναι πολύ ισχυρά και δεν μπορούσε άμεσα να αποχωρήσει (πολύ πιθανή επιλογή λόγω άβολης κατάστασης ), η απόδοσή του θα έπαιρνε άμεσα την κατιούσα.
Σε πρακτικό επίπεδο: Σκεφτείτε ενδεχόμενη αντίδραση εργαζομένου που όντως χρήζει αντικατάστασης, πως μπορεί να αποβεί άκρως μοιραία για την επιχείρηση (κλοπή ή δημοσίευση απόρρητων στοιχείων της εταιρείας με σκοπό τη διαπόμπευση, την εκδίκηση, κ.ο.κ.)
2. Επιπλέον λόγος που οι εταιρείες προτιμούν την ανωνυμία κατά την αναζήτηση στελέχωσης θέσης, είναι οι συνέπειες της εκτεταμένης προσφοράς που δημιούργησε η κρίση. Όταν, λόγω εποχών και επιλεκτικής ζήτησης στελεχών "με το σταγονόμετρο", αναρτάται μια αγγελία, προφίλ που ταιριάζουν στην περιγραφή, αλλά και πολλά που δεν ταιριάζουν, αιτούνται χωρίς δεύτερη σκέψη. Πολλά από τα μεν και τα δε προφίλ επίσης, μπαίνουν στη διαδικασία και καλούν την εταιρεία, αναζητούν τους HR Directors και Managers (ενώ δεν είναι εκείνοι υπεύθυνοι για τη συλλογή και αξιολόγηση βιογραφικών αυτό είναι ευθύνη του υφισταμένου τους), τους αναζητούν στο διαδίκτυο, ψάχνουν τα εταιρικά email τους και αποστέλλουν μαζικά επιστολές, βιογραφικά, κ.ο.κ. Δυστυχώς, λόγω της παραπάνω μαζικής προσέγγισης και δεδομένου ότι πολλές φορές τα προφίλ αυτά δεν ταιριάζουν καν στη θέση, οι εταιρείες καταλήγουν να κλείνονται στο καβούκι τους και να αναζητούν προσωπικό ανώνυμα.
Αν τα παραπάνω δεν σας είναι αρκετά, προσπαθήστε (όσο δύσκολο κι αν είναι) να μπείτε στη θέση τους και να φανταστείτε πώς είναι να διαχειρίζεστε όλο αυτόν τον όγκο προσφοράς. Ασφαλώς, ανάμεσα στα παραπάνω στελέχη υπάρχουν πολλά που δεν θα δρομολογούσαν καν τις παραπάνω ενέργειες και δυστυχώς "καίγονται με τα ξερά". Αν λοιπόν ανήκετε σε αυτά, στην επόμενη ενότητα θα μάθουμε τα ΠΩΣ για να προσεγγίζουμε με υγιή τρόπο τους δυνητικούς εργοδότες που στοχεύουμε.
Παραπάνω αναλύσαμε τα πιο συνήθη ΓΙΑΤΙ των αναρτήσεων ανώνυμων αγγελιών. Σίγουρα, υπάρχουν κι άλλοι παράγοντες που κωλύουν μια εταιρεία από το να δημοσιοποιήσει στοιχεία της στο "πρώιμο" στάδιο μιας αγγελίας, όπως ισχυρίζονται πολλοί εργοδότες. Η άλλη πλευρά, ισχυρίζεται σε μεγάλο ποσοστό ότι όταν το ένα μέρος "συστήνεται" με πλήρη καταγραφή των προσωπικών στοιχείων της, το ίδιο θα έπρεπε να πράττουν κι οι εταιρείες ως απλή ένδειξη σεβασμού και αξιοκρατίας. Κι έχουν δίκαιο. Ποια από τις δύο πλευρές; Μα ΚΑΙ οι δύο, ασφαλώς.
Το ζήτημα είναι, ότι η κάθε πλευρά από τη θέση της, έχει τα επιχειρήματά της, τα στεγανά της και βάσιμους λόγους αποφυγής παραβίασης μιας "κόκκινης" γραμμής που μπορεί να οδηγεί στην εξυπηρέτηση σκοπών (με αρνητική χροιά). Ή τουλάχιστον να φαίνεται ότι οδηγεί εκεί. Συνεπώς, το θέμα δεν είναι έκαστη πλευρά να στέκεται μόνο στους λόγους και τα επιχειρήματά της, αδυνατώντας να αντιληφθεί και να κατανοήσει την αντίθετη πλευρά. Εφόσον, λοιπόν, αυτό ξεπεραστεί και γίνει κατανοητό πόσο σημαντικό είναι να σεβαστούν και τα δύο μέρη το ένα τις ανάγκες του άλλου και ακολουθηθούν ανάλογες ενέργειες, ας εξετάσουμε τα ΠΩΣ στις σωστές προσεγγίσεις σας προς εργοδότες που επιθυμείτε να πλησιάσετε.
Τα ΠΩΣ
Για να ερευνήσετε μια αγγελία και την εταιρεία στην οποία ανήκει:
Αρχικά μπορείτε να επιλέξετε λέξεις κλειδιά ή ασυνήθιστες ορολογίες στις απαιτήσεις που αναφέρει και να τις αντιγράψετε στη μηχανή αναζήτησης της Google. Έτσι, αν η εταιρεία έχει δημοσιεύσει την αγγελία και στο site της, θα προκύψει αυτό ως αποτέλεσμα. Από κει και πέρα, μπορείτε να δρομολογήσετε σωστές και διακριτικές ενέργειες προσέγγισης· προσοχή μόνο μην ξεπεράσετε όρια τα οποία μπορεί να "χρωματίσουν" το προφίλ σας με τρόπο τον οποίο αποφεύγουν οι εργοδότες όταν επιλέγουν να δημοσιεύουν ανώνυμες αγγελίες.
Αν στην αγγελία αναφέρεται το όνομα του υπευθύνου δημοσίευσης ή συλλογής βιογραφικών, μπορείτε να αναζητήσετε την ηλεκτρονική του διεύθυνση. Αυτό, μπορείτε να το αναζητήσετε και πάλι μέσω της μηχανής αναζήτησης της Google, και να το βρείτε π.χ. εντός κάποιου Δελτίου Τύπου ή ανακοίνωσης της εταιρείας στα μέσα μαζικά ενημέρωσης. Έτσι, έχετε τη δυνατότητα να συντάξετε μια προσωποποιημένη επιστολή που θα σας ξεχωρίσει από το πλήθος των αιτούντων.
Τέλος, αν γνωρίζετε την εταιρεία ή καταφέρετε να την εντοπίσετε, μπορείτε να αναζητήσετε το LinkedIn profile στελέχους της που επιθυμείτε να προσεγγίσετε και πάλι μέσω της Google. Π.χ. πληκτρολογήστε στην αναζήτηση τις λέξεις κλειδιά που αναζητάτε με τον παρακάτω τρόπο:
"όνομα εταιρείας" "τίτλος θέσης προϊσταμένου" "LinkedIn.com" (Αυτό θα σας δώσει ως αποτέλεσμα το όνομα του προϊσταμένου της θέσης προς κάλυψη)
Ή "όνομα εταιρείας" "human resources" "LinkedIn.com" ή "όνομα εταιρείας" "recruiter" "LinkedIn.com" (Αυτό θα σας δώσει ως αποτέλεσμα το όνομα του στελέχους συλλογής βιογραφικών ή προσλήψεων της θέσης προς κάλυψη)
Προσοχή, χρησιμοποιήστε την κρίση σας και μην επιλέξετε υψηλόβαθμα στελέχη που δεν είναι λογικό να έχουν σχέση με την κάλυψη της θέσης. Αφού εντοπίσετε το στέλεχος που σας αφορά (τον προϊστάμενο του τμήματος της θέσης ή τον υπεύθυνο δημοσίευσης ή συλλογής βιογραφικών), κάντε μια προσπάθεια να τον εντάξετε στο δίκτυό σας στο LinkedIn (εφόσον είστε μέλος) και να του αποστείλετε ένα διακριτικό, σύντομο και εύστοχο μήνυμα ώστε να κερδίσετε την προσοχή του.
Τα παραπάνω και πολλές άλλες ενέργειες που βασίζονται στη λογική, στο μέτρο, τον επαγγελματισμό και τη διακριτικότητα, μπορούν να αποβούν εξαιρετικά αποτελεσματικές για την υποψηφιότητά σας. Αρκεί να χειριστείτε την προσέγγισή σας στρατηγικά και με σύνεση. Γιατί, όπως διδασκόμαστε κι από το marketing, το θέμα δεν είναι μόνο οι ενέργειες που δρομολογείς, αλλά πώς τις δρομολογείς.
Έθελ Αγγελάτου, εξωτ.συνεργάτης
kariera.gr
|
